Wtórne upośledzenie intelektualne pracownika?

„Ja już nie wiem, co się dzieje z tymi pracownikami – mówi podczas sesji doradczej dyrektor sprzedaży jednej z sieciówek – wcześniej mieli jakieś pomysły, może nie najlepsze, ale rozumiałem, bo nie mieli dużego doświadczenia, za to teraz każdy z nich doświadczenie w firmie ma, a pomysłów ZERO. Czy to jakieś wtórne upośledzenie intelektualne?”

            Na brak pomysłów ze strony podwładnych narzeka wielu naszych klientów. Mówią przy tym o niskim poziomie intelektualnym ludzi na rynku pracy, a w najlepszym razie o niskiej kreatywności. W ten sposób zakładają, że skoro pracownicy nie komunikują pomysłów to znaczy, że ich nie mają. A z naszych doświadczeń z setkami firm wynika, że to założenie przeważnie jest błędne. Zapytam: Czy jest możliwe, żeby pracownicy mieli pomysły, ale o nich nie komunikowali? W mim przekonaniu, jest to dużo trafniejsze założenie, już szczególnie w sytuacji, kiedy menedżer pamięta tych samych pracowników, jako komunikujących swoje pomysły. W czasach, w których króluje idea: „nie znam się, więc się wypowiem” (zapożyczone z for internetowych ;), uznanie, że w głowie pracownika z doświadczeniem w firmie nie rodzą się własne przemyślenia, pomysły, ulepszenia, uznanie, wydaje mi się dość naiwne.

„Kiedy pytam, czy mają jakieś  pomysły, oni milczą, albo mówią, że nie mają pojęcia, albo, pytają, jakie jest moje zdanie” – mówi ten sam dyrektor sprzedaży” – i dodaje, że "w ten sposób sami się przyznają do tego że nie wiedzą, jak problem rozwiązać”.

No cóż, w moim przekonaniu, taki tekst nie jest wystarczającym dowodem na brak pomysłów. Kto jak nie my – dzielący się wiedzą od 20-u lat wiemy, że wiedzieć czy mieć umiejętności to coś innego niż chcieć z nich korzystać.

WIEM nie znaczy CHCĘ i odwrotnie. Najczęściej prawda wygląda tak, że pracownicy mają pomysły, ale nie chcą się nimi dzielić. I to nie chcą tak bardzo, że nawet zapytani o nie wprost odpowiadają, że ich nie mają.

Natomiast  trafne zdiagnozowanie czy chodzi o brak WIEM czy brak CHCĘ w diametralny sposób zmienia sposób interwencji w tej sytuacji i zupełnie innymi drogami uzyskuje się efekt w postaci dzielących się pomysłami pracowników. Diagnoza w tym zakresie jest dość prosta, metody również. Natomiast sama diagnoza czy o WIEM czy o CHCĘ chodzi nie jest wystarczająca do uzyskania skutecznej zmiany w zakresie „pomysłowości” kadr. Kiedy już wiemy, że istota w CHCĘ, albo raczej NIE CHCĘ to jeszcze potrzebne jest określenie tego przyczyny. Trudność diagnostyczna w tym zakresie polega głownie na tym, że zwykle menedżer nie jest sam z siebie świadomy co takiego robi, że jego podwładni nie chcą mówić o swoich pomysłach. Czasami też jego zachowania zniechęcające do zatrzymywania pomysłów dla siebie, są tak subtelne w swej formie, że menedżer nie różnicuje tej formy, pozostając z wiarą, że działa właściwie. Mój ulubiony przykład dotyczy innego menedżera, dyrektora działu zakupów, z którym pracowałam w procesie coachingowym. Jako cel obrał sobie – jak to sam ujął- rozwój demokracji w zespole. Wyjaśnił to tak: „ Wiesz, ja jestem świadomym menedżerem i wiem, że ludzie powinni być zapraszani do wspólnego poszukiwania rozwiązań. Ale to nie działa, ta demokracja się nie sprawdza, więc chcę się nauczyć skutecznej demokracji.”. Zapytałam, jak reaguje, w sytuacjach, kiedy pracownicy mają „głupie” pomysły, a on odpowiedział: „Jestem bardzo cierpliwy i kiedy któryś z moich ludzi podaje idiotyczne rozwiązanie mówię: „ten pomysł się nie sprawdzi, ale dokończ”.

Czasami myśle, że ten przykład jest tak wymowny, że nie potrzeba go wyjaśniać, a czasami jednak myślę, że w związku z tym, że nie każdy ma taką uważność na formę i psychologiczny wymiar sytuacji, jednak warto wyjaśnić. Więc, skoro menedżer jest autorytetem dla swoich podwładnych (a dobrze by było żeby był) to który pracownik widzi sens w rozwijaniu swojej myśli, jeśli już wie, że może być w błędzie? I ile razy jeszcze sam siebie wystawi na taką sytuację? Czyż nie lepiej siedzieć cicho?

Oczywiście powodów, dla których pracownicy nie dzielą się swoimi pomysłami jest dużo więcej i w tym sedno aby je odkryć, bo wtedy można podjąć skuteczne działania zaradcze. Podam tylko kilka z nich:

• Ja generuje rozwiązania a szef się pod nimi podpisuje
• Ja podsuwam pomysły, ale nikt mi nie podziękuje za nie
• Ja się dzielę pomysłami i za chwilę wychowam firmie tych, którzy mnie zastąpią za mniejsze pieniądze
• Najpierw pytają mnie o pomysły, a potem i tak robią po swojemu
• Pytają mnie o pomysły nie po to, aby je usłyszeć, tylko żebym myślał, że współuczestniczę w decydowaniu, a to tylko manipulacja jest.
• Jak będę dzielił się pomysłami, to będę musiał wziąć na siebie odpowiedzialność za pomysł
• U nas najbardziej zasuwają w firmie Ci, którzy się wyrywają ze swoimi pomysłami, masz pomysł więc działaj, mówią…

Zdecydowanie często te przyczyny są uzasadnione doświadczeniami pracowników, i w tym sensie prawdziwe. Przy ich trafnym określeniu, można trafnie zadziałać, tym bardziej, że metody na to są i to bardzo skuteczne a jednocześnie dobre dla wszystkich. To co jednak warto pożegnać, to myślenie o pracowniku, jako tym, który sam z siebie stał się wtórnie upośledzony….

dr Joanna Rajang